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令和2年度第2回　長崎市ハラスメント調査等審議会

更新日：2020年5月29日　ページID：034682

長崎市の附属機関について(会議録のページ)

担当所属名

総務部人事課

会議名

令和2年度第2回長崎市ハラスメント調査等審議会

日時

令和2年5月22日（金曜日） 10時00分～

場所

長崎市役所本館地下1階　議会第1会議室

議題

ハラスメントに関する指針等について

審議結果

第2回目では、第1回目の審議会において、「ハラスメントに関する指針等について」委員から出された意見を反映した案を配布し、委員の意見や感想を聞いた。

委　　員　　
　新案については検討していただいたとおりでいいと思う。前回研修について質問したが、ハラスメントは起きないことが一番で予防が大事である。起きてしまうと関係する人たちが不幸になってしまうので、その点で確認させてもらった。研修をしっかりしているということで安心した。

会　　長　　
　確かに予防ということが一番で、せっかくきちんと指針を作成して、研修もあるということなので、職員への周知をしっかり行ってほしい。
　あと、資料3のセクハラの指針について「女性」か「相手」かという部分を九州人事院に問い合わせ中ということで、特に何もなければ「相手」という文言に決まるということになる。

委　　員
　研修はある程度受ける人が限定されるが、研修の資料を全職員に配布しているのか。

事務局
　現状、研修の資料を全職員に配布していないが、メールシステムといって全庁の職員が掲示板等を見られる状況があるので、研修の資料についてもあわせて掲示するように検討したい。
　また段階を踏んで研修を行っているが、日々刻々と状況が変わる部分があり、不足している部分もあると思うので、しっかり周知・通知を確実にやっていきたい。

会　　長
　研修の重要性が出ているが、市役所に就職して退職に至るまでの間で、一人の人がどのポイントで何回ぐらい研修を受けるということになるのか。

事務局　
　役所に入った初年度は研修が多く、新規採用職員であれば、例年で行けば、前期は4月、後期は10月に行っている。若いうちは研修が多くて、他には採用の年次ごとに研修のカリキュラムを組んでいる。それと新任係長研修、2年目係長研修、新任課長補佐、課長、新しく部長になった方というところで研修があるので、職位が上がる段階の違いによって、研修を受ける回数というのは変わってくる。あとは必要に応じて、部長級の職員への研修を行っている。
　研修の内容も大事であり、座学で聞くだけでなくてロールプレイ方式やグループワークを含めながら、随時見直しをやってきている状況である。ハラスメントを総合的にやってしまうと、それぞれのハラスメントが薄くなってしまうところがあるので、何かのハラスメントに特化したということも重要だと思っている。ハラスメントはこれだけあるということを改めて認識させるために、しっかりその内容を通知するということと加えて、どのハラスメントを取り上げるのか、それぞれの職員に対してどれが求められている研修なのかということも十分に考えながら取り組んでいきたい。

会　　長　　
　具体的な深い研修と、これもハラスメントになるという範囲の広さの研修と両方が必要になってくると思う。

委　　員　　
　相談というのは「私はセクハラの相談をしたいです」と言って相談にくる人はほとんどおらず、何か別の話をしている時に、少し言いにくそうにして「実は」ということがよくある。必ずしも相談の場に皆が訪れるわけではなく、声を出さずにいるところを拾い上げていくといったところが必要だと感じた。

会　　長　　　
　周囲の人が、相談窓口でなくても、「それは相談に行った方がいいのは」と声をかけられるようなことがあったらいいと思う。

事務局　　
　長崎市でもハラスメント以外の相談を受ける中で、ハラスメントの話が出てくる事案もあったので、話を聞いてあげる機会が改めて大事だと思っている。特に管理監督職員の研修においては、何でも話をしやすい環境、聞き出してあげられるような気持ちを持つということを研修に組み込んでいきたい。

会　　長　
　管理職との定期的な面談の機会は年度ごとにあるのか。

事務局　　
　少なくとも人事異動に向けた段階、そしてその都度問題があったと所属長が判断した際に、人事課に相談にくるということはあるので、随時対応している。

委　　員　　
　明らかにハラスメントに該当しない例だとしても、ハラスメントを盾に取る権利の主張がたまにある。上に立つ管理職は委縮しながら仕事をせざるをえなかったり、その対応で疲弊してしまったりするケースもあるのではないかと感じ、管理職の方のフォローも必要ではないかと思った。

事務局　　
　長崎市でもそういった事案があり、権利の乱用というか、その部分だけが誇張されているようなことがあり、その主張をしている職員に指導をしたこともあった。今回は例も挙げながら指針を作っているので、管理職を守ることにもなるかと思う。制度の周知を行い、読み込んでもらうことで、対応について考えていってもらいたい。

委　　員　
　こういう事例が起きたときに通常の業務と並行して、対応をしていくということが心身共にダメージを受けるので、そういうフォロー体制が実際どうなのか。
　また相談に行けない場合のフォローはどうなっているのかと思った。

事務局
　保健産業医スタッフがおり、常駐しているのは保健師が一人、その他にメンタル関係は力を入れており、医師、臨床心理士の方を何人か選任して、定期的に相談の時間を設けている。
　ご指摘のような事例、上司の方が対応に追われて悩みを抱えているということについては、人事課長の所に話がくるというのが経験則上ではあるので、よく話を聞かなければならないということを心がけている。話を聞くだけでなく、フォローが必要と感じることがあれば、産業医スタッフに連絡を入れて、相談に行くように促している。

委　　員　　
　最近パワハラやセクハラを含め、ＳＮＳでトラブルが目立つと感じている。何か研修で具体的な指導等があるのであれば、どんなことをしているのか教えてほしい。

事務局　
　ＳＮＳに関しては特に研修で取り上げたものはなくて、今お話を聞いて、そういったこともあり得ると考えている。ご指摘のあった部分については、研修の内容にアイデアの一つとして組み込みたい。

会　　長　
　今テレワークで仕事と家の区別がなくなってくると、曖昧になってきて、それがハラスメントにつながることもあるかもしれないので、研修の一つの視点として盛り込んでほしい。

委　　員　
　今の事例が実際にあった。倫理委員会とか人権委員会で話をするが、長く時間はかかるものの「そういうところもあるけれども、そうではないところもある」と非常に曖昧な結論になってしまう。だが、職位が上の人はその人のためを思ってやったことが、一方で職位が低い人はあくまでも私生活を侵害されているというふうに意見が対立している。市役所ではそういったケースはあるのか。

事務局
　今のところ、私のところにそういった相談はないが、連絡を取ろうと思えばいつでも取ることができる状態になっているので、あり得る話である。状況に応じて、先ほど話が出たＳＮＳの研修関係で紹介をする等して、認識をもってもらうことも考えたい。

（10：35-閉会-）